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非常规人才发现、培养和使用的路径选择
范黎波在《非常规人才发现、培养和使用的战略思考》（《当代经济管理》2011年第12期）文章中指出，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》中对人才的主流定义隐含了人才是“匀质的”、标准化的和普适的。其实，人才不全是匀质的和标准化的，还有非标准化的和个性化的，即俗称的“奇才”、“另类”和“非常规人才”。非常规人才起码包括两个群体：一是“钱学森之问”所指的拔尖创新人才，这些人是绝对的少数，其创造力和想象力都很强。二是具有预见性、走在时代前列的“天才”。其发现、培养和使用是一个过程连续体的三个环节，一个环节出现问题就可能导致前功尽弃，它绝不仅仅是教育问题，而是一个复杂的社会问题。历史地看，人才发现主要有科举路径和察举路径。科举路径特别适合于标准化和普适性人才的发现和选拔，发现非标准化人才或个性化人才可依赖于察举路径。可实施组织举荐、个人自荐或是第三方推荐。非常规人才的培养，首先不能以功利为导向，更不能简单地作投入—产出分析。其次在培养模式选择上，人的成长是有规律的, 而非常规人才的成长规律更复杂，应以尊重人才成长规律为前提，在成长不同阶段进行必要干预和协助。在非常规人才的使用上，需要人文导向和科学导向并举。人文性就是创造一种环境，鼓励创新、尝试和容忍失败；而科学导向集中体现为科学理性、法理和规则。从人文导向视角看，标准化人才的生存能力一般比较强，对环境没有太苛刻的要求，但非常规人才就大为不同，人文关怀是至关重要的。从科学导向视角看，非常规人才的工作通常具有创新性特征。创新既是成功地利用新思想；也是一种思维方式，或者发散，或者逆向，或者组合。创新性工作成败与否，需要沿着一个法理和规则指引的航道行驶，也需要积极和正面地点拨和启蒙。
人才工作需要科学的人才理念
任彦申在《半月谈》2010年第11期中撰文说，人才工作千头万绪，归根到底就是一句话：知人善任。知人善任是领导者政治智慧与领导才能的重要体现。人才尤其是杰出人才之所以难得，不是因为没有，而是因为凡眼不识、世俗不容。创造性人才的一个突出特点，就是不简单认同既成的事实，不拘泥于固定的想法，具有求异思维和批判精神。他们敢于打破常规，挑战权威，不按常理行事，不按规矩出牌，不易得到社会的广泛认同。正因为杰出人才难得，作为一个高明的领导者，更应当细心地发掘，大胆地起用，加倍地呵护。识才需要智慧，用人需要胆略，护才需要勇气，有时需要付出代价。大规模选拔人才必须依照制度进行，现在通行的标准化的选人方法，只能选出一般性的优秀人才，而那些特殊性的杰出人才则很难被选拔出来。只有领导者独具匠心和慧眼，才能将他们挑选出来。一个开明的社会，不但要为大批常规性优秀人才开辟宽阔的通道，而且要为少数与众不同的特殊人才，如天才、奇才、偏才、怪才留有发展的空间。在处理人才长处和短处的关系上，就培养人才而言，应当扬长补短。既要发扬和发展他们的长处，又要弥补他们的缺失和不足；就使用人才而言，应当扬长避短。一个人才的奇迹都是在最适合自己的岗位上和最能发挥自己优势的领域中创造出来的；就保护人才而言，应当扬长容短，必要时敢于护短。对成长中的年轻人才应当多一点偏爱，多一点袒护，多做一些补台的事情，使他们逐渐成熟起来、强壮起来。人才是一个多样化的群体，每个领域都有自己的领军人物，都能产生优秀人才。人才还有着层次性的特点，每个层面都有不可替代的价值，每个层面的人才都有上下优劣之分。鉴于人才的多样性、多层次性，在选拔人才上必须尊重特点，承认差别，各取所长，各得其所，绝不能用一个模子去套所有的人。
“心理享受”是影响培训效果的重要内在因素
李丽庆在《基于积极心理学的培训理念初探》（《继续教育研究》2011年第12期）文章中指出，培训的效果如何，并不单取决于教授者的能力水平和学术成就，还取决于参训者的投入程度，而参训者的投入程度又取决于其心理反应。根据心理学的划分，人的心理反应可以从消极和积极两个维度进行划分。积极情绪就像一种“酶”，能够带来催化和促进的作用，扩建我们的认知，是不断储备资源的正向心理。要营造快乐培训的积极情绪，可以从“感官愉悦”和“心理享受”两个方面的积极情绪体验进行努力：“感官愉悦”是指来自于参训者运用感官就能够感受到的所有要素，属“外在因素”，包括自然环境、硬件设施、教师形象三个方面。而“心理享受”则是超越了个体自身的原有状态，获得新的体验和收获。作为影响培训的“内在因素”，包括：（1）教学设计。教学设计应该是能够对其在知识、技能或态度上的缺口进行弥补的基础上高出一些的综合菜单，使参训者感到对自我有所超越，形成真正意义上的心理享受。（2）教学管理。要达到超出参训者期望而带来更为积极的“心理享受”，还需要教学管理细节化、前瞻化和趣味化。即教学管理人员从参训者的期待和教师需求出发，在课前、中、后全程跟进，做好教师与参训者沟通的桥梁，及时反馈协调，保证课程计划能够顺利实施并保持一定的灵活度；对课程有一定的前瞻性了解和研究，配合教师进行教辅资料的收集和整理，并形成对参训者而言具有一定参考价值的资料；为了营造活跃的课堂气氛和引起参训者的兴趣，在做课前导入、课中应和、课后导出的时候，能够推陈出新，采用新颖有趣的方式方法，提高参训者的学习热情。（3）后勤服务。能否提供舒适、称心的后勤服务直接影响到参训者的心理感受。后勤支撑需要人性化、温情化，有助于缓解参训者学习的紧张感和疲劳感。
企业培训效度检验必须注重三方面策略
张学武在《企业培训效度检验策略研究》（《中国培训》2011年第12期）文章中介绍了对培训效度的四维检验评估：一是反应检验评估，即了解培训学员对具体培训课程、培训教师及培训组织管理的评价满意度。二是学习检验评估，衡量学员对培训内容的吸收与掌握程度。为调整和改进培训的内容和方式方法提供依据。三是运用检验评估，衡量学员在培训后运用所学内容使其工作能力提高的程度。主要内容为在培训中所学知识和技能的实际应用范围和应用频率、可衡量的工作成就和绩效改进以及送培单位的满意度。四是效益检验评估，衡量培训给送培单位经营管理、安全生产、科技进步及生产工作业绩带来的综合影响。主要内容是培训前后有关数据的分析比较、培训成本和绩效分析等。要达到对培训效度的检验目的，必须注重检验策略，注意三个方面的要求：一是做好测评表的设计与运用。要使测评表达到测量目的，首先确定好内容范围，并使测量的全部项目均在此范围内。其次测量项目应是已界定的内容范围的代表性样本。二是做好座谈会的人员召集、场所和时间选择。每个班参加座谈会的学员人数应控制在适当范围内，在选择参加座谈会的学员时，应兼顾到不同地区和单位，兼顾到学习基础的高低不同，兼顾到男女学员的性别搭配。座谈会应选在培训进行一段时间临近结束时或结束一段时间后（运用检验评估和结果评估）进行，避开考试前和培训结束要动身离开培训点之前。三是把握座谈会的议题和氛围。学员座谈会的时间一般不长，要使座谈会取得预期的效果，座谈会主持人应主导座谈会的进程，使座谈讨论既气氛活跃，畅所欲言，又不致脱离主题。为获取相关的信息，可采取提问的方式将学员思路引入要讨论的话题。
技术攻关创新是技能大师工作室制度建设的着眼点
《技能大师工作室制度建设理论思考》（《中国培训》2011年第6期）是中国职工教育和职业培训协会承担的2010年人力资源和社会保障部立项的十大政策性课题之一——技能大师工作室制度建设研究的部分报告内容。该文认为，技能大师工作室有别于行业（产业）的技术攻关部门，也有别于某些培训机构，其最大特点是将高技能人才培养融合到高技能人才技术攻关创新活动的过程之中，在技术攻关创新的过程中，承担起培养高技能人才的重要任务，发挥其功能作用。首先，技能大师工作室工作及其制度建设的原则上，应从设立、运行和评估三个角度来确立其设立原则、管理原则和评估原则。其次，功能定位与职能职责上，应同时具有技术攻关创新和高技能人才培养两大功能，其职责可以界定为：1.整合高技能人才资源，在技术攻关创新和高技能人才培养方面，形成团队优势，并在技术攻关创新和高技能人才培养方面实施重点攻关、重点突破；2.在新技术开发、试点推广和课题研究、教学培训研发方面承担重任；3.传授技艺，培养高技能人才，承担行业（产业）、企业技能人才培养的重要任务。再次，管理与管理规范方面，大师工作室的管理内容包括大师工作室的设立标准、设立条件与设立审批，管理制度制定和运行指导监督，大师工作室及其技能大师的评估标准和奖惩等；必须坚持以技术攻关创新和高技能人才培养的有效性为前提，坚持管理要服务发展的原则。按照不同层级成立技能大师工作室的组织机构，形成组织管理网络。同时，明确各级组织机构的管理职能和权限，实行目标责任制。管理与管理制度大体可包括申请立项和审批制度，财政投入与经费管理制度，运行管理和监督制度，评估奖惩制度，技能大师聘用、培训和报酬制度，评选表彰与奖励制度等，采取项目目标管理、师徒合同管理、分层分类管理、自主管理等方式。
应从五方面提升后危机时代的企业人力资源管理
李小明等在《后危机时代企业人力资源管理提升研究》（《中国人力资源开发》2011年第6期）文章中说，企业人力资源管理的提升是一种管理理念、机构设置、工作服务等方面的变革行为，会在某种战略思想引导下，确定变革的目标和行动策略。在世界主要发达国家的经济危机逐渐缓和，经济复苏进程加快的后危机时代，企业要在日益激烈的竞争环境中创造并保持核心竞争力，需要形成独特的高价值业务优势，而提升企业业务优势的人力资源管理策略建议：1.人才招聘、选拔应更加突出后危机时代的人力资源需求直线增加、人才竞争激烈等特点，充分预测人力资源需求，通过市场机制调节人力资源的配置，加快企业业务发展步伐。一方面，可采用挖取竞争对手业务骨干、使用效率工资等策略网罗相关的高级人才。另一方面，在企业内部可以通过组织建设和员工持股的策略来选拔、开发现有的人力资源。2.根据企业的前景与业务发展战略、企业的发展阶段、企业所处的行业特点、企业业务人员的素质水平与管理人员的发展水平来进行合理安排各类培训项目。3.在后危机时代中，人力资源管理中真正有效的绩效考核不但要突出主要绩效考核，更应该重视员工协作考核，铸造和谐团队。健全的绩效考核必须辅以恰当的团队激励和团队考核，培养员工的团队合作精神，提高企业的凝聚力和战斗力。4.进一步构建科学合理的薪酬体系。对薪酬预算进行适当的调整，可以在推行多通道薪酬结构的同时辅以宽带薪酬制度。在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定的，业务人员、研发人员愿意通过提升企业所需要的技术和能力，以此来获得更大的回报。5.以企业自身文化积淀为基础，营造适合企业发展特点的学习型企业文化。首先，建立开放的知识信息交流机制，使员工能够获得多方面的知识和信息。其次，营造企业学习氛围需要领导带头，培养员工终身学习习惯，促进员工间的相互学习。最后，树立学习典型，交流学习经验。
范黎波在《非常规人才发现、培养和使用的战略思考》（《当代经济管理》2011年第12期）文章中指出，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》中对人才的主流定义隐含了人才是“匀质的”、标准化的和普适的。其实，人才不全是匀质的和标准化的，还有非标准化的和个性化的，即俗称的“奇才”、“另类”和“非常规人才”。非常规人才起码包括两个群体：一是“钱学森之问”所指的拔尖创新人才，这些人是绝对的少数，其创造力和想象力都很强。二是具有预见性、走在时代前列的“天才”。其发现、培养和使用是一个过程连续体的三个环节，一个环节出现问题就可能导致前功尽弃，它绝不仅仅是教育问题，而是一个复杂的社会问题。历史地看，人才发现主要有科举路径和察举路径。科举路径特别适合于标准化和普适性人才的发现和选拔，发现非标准化人才或个性化人才可依赖于察举路径。可实施组织举荐、个人自荐或是第三方推荐。非常规人才的培养，首先不能以功利为导向，更不能简单地作投入—产出分析。其次在培养模式选择上，人的成长是有规律的, 而非常规人才的成长规律更复杂，应以尊重人才成长规律为前提，在成长不同阶段进行必要干预和协助。在非常规人才的使用上，需要人文导向和科学导向并举。人文性就是创造一种环境，鼓励创新、尝试和容忍失败；而科学导向集中体现为科学理性、法理和规则。从人文导向视角看，标准化人才的生存能力一般比较强，对环境没有太苛刻的要求，但非常规人才就大为不同，人文关怀是至关重要的。从科学导向视角看，非常规人才的工作通常具有创新性特征。创新既是成功地利用新思想；也是一种思维方式，或者发散，或者逆向，或者组合。创新性工作成败与否，需要沿着一个法理和规则指引的航道行驶，也需要积极和正面地点拨和启蒙。
人才工作需要科学的人才理念
任彦申在《半月谈》2010年第11期中撰文说，人才工作千头万绪，归根到底就是一句话：知人善任。知人善任是领导者政治智慧与领导才能的重要体现。人才尤其是杰出人才之所以难得，不是因为没有，而是因为凡眼不识、世俗不容。创造性人才的一个突出特点，就是不简单认同既成的事实，不拘泥于固定的想法，具有求异思维和批判精神。他们敢于打破常规，挑战权威，不按常理行事，不按规矩出牌，不易得到社会的广泛认同。正因为杰出人才难得，作为一个高明的领导者，更应当细心地发掘，大胆地起用，加倍地呵护。识才需要智慧，用人需要胆略，护才需要勇气，有时需要付出代价。大规模选拔人才必须依照制度进行，现在通行的标准化的选人方法，只能选出一般性的优秀人才，而那些特殊性的杰出人才则很难被选拔出来。只有领导者独具匠心和慧眼，才能将他们挑选出来。一个开明的社会，不但要为大批常规性优秀人才开辟宽阔的通道，而且要为少数与众不同的特殊人才，如天才、奇才、偏才、怪才留有发展的空间。在处理人才长处和短处的关系上，就培养人才而言，应当扬长补短。既要发扬和发展他们的长处，又要弥补他们的缺失和不足；就使用人才而言，应当扬长避短。一个人才的奇迹都是在最适合自己的岗位上和最能发挥自己优势的领域中创造出来的；就保护人才而言，应当扬长容短，必要时敢于护短。对成长中的年轻人才应当多一点偏爱，多一点袒护，多做一些补台的事情，使他们逐渐成熟起来、强壮起来。人才是一个多样化的群体，每个领域都有自己的领军人物，都能产生优秀人才。人才还有着层次性的特点，每个层面都有不可替代的价值，每个层面的人才都有上下优劣之分。鉴于人才的多样性、多层次性，在选拔人才上必须尊重特点，承认差别，各取所长，各得其所，绝不能用一个模子去套所有的人。
“心理享受”是影响培训效果的重要内在因素
李丽庆在《基于积极心理学的培训理念初探》（《继续教育研究》2011年第12期）文章中指出，培训的效果如何，并不单取决于教授者的能力水平和学术成就，还取决于参训者的投入程度，而参训者的投入程度又取决于其心理反应。根据心理学的划分，人的心理反应可以从消极和积极两个维度进行划分。积极情绪就像一种“酶”，能够带来催化和促进的作用，扩建我们的认知，是不断储备资源的正向心理。要营造快乐培训的积极情绪，可以从“感官愉悦”和“心理享受”两个方面的积极情绪体验进行努力：“感官愉悦”是指来自于参训者运用感官就能够感受到的所有要素，属“外在因素”，包括自然环境、硬件设施、教师形象三个方面。而“心理享受”则是超越了个体自身的原有状态，获得新的体验和收获。作为影响培训的“内在因素”，包括：（1）教学设计。教学设计应该是能够对其在知识、技能或态度上的缺口进行弥补的基础上高出一些的综合菜单，使参训者感到对自我有所超越，形成真正意义上的心理享受。（2）教学管理。要达到超出参训者期望而带来更为积极的“心理享受”，还需要教学管理细节化、前瞻化和趣味化。即教学管理人员从参训者的期待和教师需求出发，在课前、中、后全程跟进，做好教师与参训者沟通的桥梁，及时反馈协调，保证课程计划能够顺利实施并保持一定的灵活度；对课程有一定的前瞻性了解和研究，配合教师进行教辅资料的收集和整理，并形成对参训者而言具有一定参考价值的资料；为了营造活跃的课堂气氛和引起参训者的兴趣，在做课前导入、课中应和、课后导出的时候，能够推陈出新，采用新颖有趣的方式方法，提高参训者的学习热情。（3）后勤服务。能否提供舒适、称心的后勤服务直接影响到参训者的心理感受。后勤支撑需要人性化、温情化，有助于缓解参训者学习的紧张感和疲劳感。
企业培训效度检验必须注重三方面策略
张学武在《企业培训效度检验策略研究》（《中国培训》2011年第12期）文章中介绍了对培训效度的四维检验评估：一是反应检验评估，即了解培训学员对具体培训课程、培训教师及培训组织管理的评价满意度。二是学习检验评估，衡量学员对培训内容的吸收与掌握程度。为调整和改进培训的内容和方式方法提供依据。三是运用检验评估，衡量学员在培训后运用所学内容使其工作能力提高的程度。主要内容为在培训中所学知识和技能的实际应用范围和应用频率、可衡量的工作成就和绩效改进以及送培单位的满意度。四是效益检验评估，衡量培训给送培单位经营管理、安全生产、科技进步及生产工作业绩带来的综合影响。主要内容是培训前后有关数据的分析比较、培训成本和绩效分析等。要达到对培训效度的检验目的，必须注重检验策略，注意三个方面的要求：一是做好测评表的设计与运用。要使测评表达到测量目的，首先确定好内容范围，并使测量的全部项目均在此范围内。其次测量项目应是已界定的内容范围的代表性样本。二是做好座谈会的人员召集、场所和时间选择。每个班参加座谈会的学员人数应控制在适当范围内，在选择参加座谈会的学员时，应兼顾到不同地区和单位，兼顾到学习基础的高低不同，兼顾到男女学员的性别搭配。座谈会应选在培训进行一段时间临近结束时或结束一段时间后（运用检验评估和结果评估）进行，避开考试前和培训结束要动身离开培训点之前。三是把握座谈会的议题和氛围。学员座谈会的时间一般不长，要使座谈会取得预期的效果，座谈会主持人应主导座谈会的进程，使座谈讨论既气氛活跃，畅所欲言，又不致脱离主题。为获取相关的信息，可采取提问的方式将学员思路引入要讨论的话题。
技术攻关创新是技能大师工作室制度建设的着眼点
《技能大师工作室制度建设理论思考》（《中国培训》2011年第6期）是中国职工教育和职业培训协会承担的2010年人力资源和社会保障部立项的十大政策性课题之一——技能大师工作室制度建设研究的部分报告内容。该文认为，技能大师工作室有别于行业（产业）的技术攻关部门，也有别于某些培训机构，其最大特点是将高技能人才培养融合到高技能人才技术攻关创新活动的过程之中，在技术攻关创新的过程中，承担起培养高技能人才的重要任务，发挥其功能作用。首先，技能大师工作室工作及其制度建设的原则上，应从设立、运行和评估三个角度来确立其设立原则、管理原则和评估原则。其次，功能定位与职能职责上，应同时具有技术攻关创新和高技能人才培养两大功能，其职责可以界定为：1.整合高技能人才资源，在技术攻关创新和高技能人才培养方面，形成团队优势，并在技术攻关创新和高技能人才培养方面实施重点攻关、重点突破；2.在新技术开发、试点推广和课题研究、教学培训研发方面承担重任；3.传授技艺，培养高技能人才，承担行业（产业）、企业技能人才培养的重要任务。再次，管理与管理规范方面，大师工作室的管理内容包括大师工作室的设立标准、设立条件与设立审批，管理制度制定和运行指导监督，大师工作室及其技能大师的评估标准和奖惩等；必须坚持以技术攻关创新和高技能人才培养的有效性为前提，坚持管理要服务发展的原则。按照不同层级成立技能大师工作室的组织机构，形成组织管理网络。同时，明确各级组织机构的管理职能和权限，实行目标责任制。管理与管理制度大体可包括申请立项和审批制度，财政投入与经费管理制度，运行管理和监督制度，评估奖惩制度，技能大师聘用、培训和报酬制度，评选表彰与奖励制度等，采取项目目标管理、师徒合同管理、分层分类管理、自主管理等方式。
应从五方面提升后危机时代的企业人力资源管理
李小明等在《后危机时代企业人力资源管理提升研究》（《中国人力资源开发》2011年第6期）文章中说，企业人力资源管理的提升是一种管理理念、机构设置、工作服务等方面的变革行为，会在某种战略思想引导下，确定变革的目标和行动策略。在世界主要发达国家的经济危机逐渐缓和，经济复苏进程加快的后危机时代，企业要在日益激烈的竞争环境中创造并保持核心竞争力，需要形成独特的高价值业务优势，而提升企业业务优势的人力资源管理策略建议：1.人才招聘、选拔应更加突出后危机时代的人力资源需求直线增加、人才竞争激烈等特点，充分预测人力资源需求，通过市场机制调节人力资源的配置，加快企业业务发展步伐。一方面，可采用挖取竞争对手业务骨干、使用效率工资等策略网罗相关的高级人才。另一方面，在企业内部可以通过组织建设和员工持股的策略来选拔、开发现有的人力资源。2.根据企业的前景与业务发展战略、企业的发展阶段、企业所处的行业特点、企业业务人员的素质水平与管理人员的发展水平来进行合理安排各类培训项目。3.在后危机时代中，人力资源管理中真正有效的绩效考核不但要突出主要绩效考核，更应该重视员工协作考核，铸造和谐团队。健全的绩效考核必须辅以恰当的团队激励和团队考核，培养员工的团队合作精神，提高企业的凝聚力和战斗力。4.进一步构建科学合理的薪酬体系。对薪酬预算进行适当的调整，可以在推行多通道薪酬结构的同时辅以宽带薪酬制度。在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定的，业务人员、研发人员愿意通过提升企业所需要的技术和能力，以此来获得更大的回报。5.以企业自身文化积淀为基础，营造适合企业发展特点的学习型企业文化。首先，建立开放的知识信息交流机制，使员工能够获得多方面的知识和信息。其次，营造企业学习氛围需要领导带头，培养员工终身学习习惯，促进员工间的相互学习。最后，树立学习典型，交流学习经验。