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中图分类号：G4 文献标识码：A
在目前社会主义国民经济的发展下，国内旅游服务业也取得了发展，人民对酒店基础设施与服务质量管理工作提出了更高的需求。其中，人力资本是酒店服务管理水平的关键因素，并深刻影响着酒店的工作服务管理。通过构建有效的人力资源激励机制，可以在最大限度上充分调动人员岗位劳动积极性，从而提高了酒店人力资源管理效果。因此，本文在介绍酒店人力资源激励机制的理论研究基础上，根据当前酒店人力资源激励机制应用面临的实际问题，就如何优化酒店人力资源管理内容和机制建设方面作出对策分析，力求可以更好地推动酒店建设发展。
1.现代酒店业员工激励应用的现状
1.1酒店缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性
目前，酒店对人才激烈竞争意识认识不足，使得在人才争夺日趋激烈、人才流动日趋频繁的情况下，忽视了激励的重要性，从而使酒店人才大量流失，酒店失去了运营的活力，成了无源之水。
1.2缺乏正确的人才观从而忽视了酒店员工激励
有些酒店领导者对人力资源关注不足，观念滞后，以为交了薪水，员工就应该干好活。或者有的酒店老总把自已当成是高大在上的统治者，对优秀员工颐指气使，没有充分调动优秀员工的主观劳动积极性，没有鼓励优秀员工。员工不管表现得怎样都是一个样，不能相应合理地应用奖惩制度。如果这样没有出台有效奖惩办法，势必导致职工心态失调，也势必极大地挫伤了职员的工作积极性，所以有实力的职员很快就会离职，找到更合适自已的公司，导致大量人员的流失和不可估量的经济损失。
1.3酒店企业人员激励没有系统性激励
包含了人事管理体制、利润分配体制、考评管理机制、奖励措施、思想政治工作等诸多因素，但是有很多酒店企业在设计人员激励机制时没有系统的思考，只是单方面考虑改变利润分配体制，且改革措施也不全面，所以没有真正充分调动员工的主观积极性。
1.4 酒店人员缺乏合理的个体激励机制
在生存权利实现的条件下，酒店人员还存在着个人权利发展的需求。渴望获得上级领导的欣赏和尊重，获得他人的认同和尊敬，有学习和发展的机遇。但许多饭店也普遍存在着二个方面的问题：一方面，由于这些饭店过分地依靠机构中的制度与过程来制约工作人员，从而导致了员工内动力不够，工作积极性也不高;另外，在奖惩手段的使用上，往往只是使用工资方式，以为只要工资增加了就能最大限度地激发其创造力，却并未顾及到对职工的敬业精神等更深层次要求。
2.完善酒店人力资源管理激励机制的建议
重视人力资本在酒店中的作用，将根据酒店的实际状况进一步制定、健全人力资本机制。当忠诚度不足的时候，我们就开始意识到”工资”不再是”万能药”，转而从”敬业精神”上出发，想尽办法提升对雇员的忠诚度，以保证酒店事业能够更持久地健康发展。到目前，酒店的激励机制主要包括了如下几个方面：
2.1形成以社会经济利益为核心、生活措施多样化的机制。依据马斯洛的生活需求研究理论发展研究理论，生活物质要求是人们最基本的生活要求，是人类进行一切活动的根源动力。所以，薪酬激励机制是工作奖励的主要方法之一，也是目前酒店行业内使用得最为广泛的一个奖励方法。酒店在薪酬分配制度上以绩效管理为核心，将职工的责任、绩效与贡献当作薪酬分配的基础，突出了绩效和奉献的结合，并注重公平竞争，以破除了”一刀切”的平均主义薪酬分配体制。在產品设计时，将同一等级的员工工资按档次划分，为获取更高档次的薪酬，处于一个等级的人员必然会主动投身到岗位中去，从而进一步提升自己的专业技能水准。对能够主动提供合理化意见的人员予以相应的薪酬奖金，以此激发职工的创造力与积极性。同时，以其他薪酬分配多种形式作为弥补，具体包括：计件工资制度，部门工资包干制度，企业底薪加提成制度等。另外，也可以采取职工持股分红的管理形式，这样一来职工的企业效益也就和饭店的盛衰紧密联系到了一块，而员工工作创造力与主动也会最大限度的激发起来，这不但增加了职工劳动效率，而且提高了饭店的经营效益，从而实现了职工个人和饭店共赢利的最终目标。
2.2实行除货币以外的非有形激励方法
（1）工作环境刺激。酒店的客观环境条件，如办公室周边环境、办公室设施、内部工作环境卫生情况等，均会负面影响管理人员的上班情绪。在良好的环境中上班，职员的上班行为和上班心态都能得以良性地发展。同时宾馆还极力营造一种平等、公开、相互尊重、关爱和诚信的良性上班气氛，以保持职工人际关系的和谐发展，让职工心情舒畅地上班。同时宾馆还设置了”员工之家”，其中书籍室、乒乓桌、计算机、健康器械等相应俱全，给职工营造了一种温暖的家外之家。
（2）职业规划。每个酒店员工都有自身的思想和要求，都有对旅游酒店生活和管理工作领域方面的要求，但假如酒店企业自身能够更多从酒店员工视角考虑，在某种程度上更符合酒店员工的合理要求，那么酒店员工就自然而然会全力以赴地为酒店企业提供服务。身为酒店企业的人力资本经理，必须为每个酒店员工设定好他的职业未来发展计划，特别是对高层次人员的职位未来发展有一个具体的计划未来发展实施方案，让酒店员工可以清楚了解自身未来的方向和目标。为此，酒店公司必须完善培训激励机制，给优秀员工提供继续深造以及其他可以进一步提升他们专业技能和素养的培训机会，这必然会获得优秀员工的青睐，进而充分调动优秀员工的工作积极性，增强对优秀员工的忠诚，让其真心地为酒店公司客户服务。
（3）培训与激励。酒店管理把培训工作视为调动员工积极性的一个手段，期望通过经过培训来提升员工绩效，通过经过培训来发掘员工自己的潜能，提升自己素养与实力，从而进行具有挑战性与竞争力的管理工作，并从中获取更多的发展机遇，从而实现自身人生价值。饭店还构建、完善了三层（班级、各部门、店级）的训练计算机网络系统，以实现月度训练按计划、有小结、有考评，有效发挥训练网的功能。
参考文献
[1]王婷婷.酒店人力资源管理与激励机制构建分析[J].度假旅游，2018（10）：86-87+91.
[2]赵文静.酒店人力资源管理的激励机制设计及创新研究[J].知识文库，2018（16）：76.
[3]黄纵.酒店人力资源管理激励机制的合理利用[J].在智库时代，2017（13）：237-238.
[4]范若琳.浅谈激励在饭店人员管理中的使用[J].经济科研导刊，2017（02）：68-69.
[5]胡华.旅游酒店人力资本管理工作的机制设计研究[J].湖北技术学院学报，2014，34（07）：219-220.
[6]徐力.酒店人力资源管理激励机制探讨[J].经济研究导刊，2011（28）：128-129.
[7]刘小丽.中国酒店业人力资源管理中激励机制的应用研究[D].湖南师范大学，2008.
在目前社会主义国民经济的发展下，国内旅游服务业也取得了发展，人民对酒店基础设施与服务质量管理工作提出了更高的需求。其中，人力资本是酒店服务管理水平的关键因素，并深刻影响着酒店的工作服务管理。通过构建有效的人力资源激励机制，可以在最大限度上充分调动人员岗位劳动积极性，从而提高了酒店人力资源管理效果。因此，本文在介绍酒店人力资源激励机制的理论研究基础上，根据当前酒店人力资源激励机制应用面临的实际问题，就如何优化酒店人力资源管理内容和机制建设方面作出对策分析，力求可以更好地推动酒店建设发展。
1.现代酒店业员工激励应用的现状
1.1酒店缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性
目前，酒店对人才激烈竞争意识认识不足，使得在人才争夺日趋激烈、人才流动日趋频繁的情况下，忽视了激励的重要性，从而使酒店人才大量流失，酒店失去了运营的活力，成了无源之水。
1.2缺乏正确的人才观从而忽视了酒店员工激励
有些酒店领导者对人力资源关注不足，观念滞后，以为交了薪水，员工就应该干好活。或者有的酒店老总把自已当成是高大在上的统治者，对优秀员工颐指气使，没有充分调动优秀员工的主观劳动积极性，没有鼓励优秀员工。员工不管表现得怎样都是一个样，不能相应合理地应用奖惩制度。如果这样没有出台有效奖惩办法，势必导致职工心态失调，也势必极大地挫伤了职员的工作积极性，所以有实力的职员很快就会离职，找到更合适自已的公司，导致大量人员的流失和不可估量的经济损失。
1.3酒店企业人员激励没有系统性激励
包含了人事管理体制、利润分配体制、考评管理机制、奖励措施、思想政治工作等诸多因素，但是有很多酒店企业在设计人员激励机制时没有系统的思考，只是单方面考虑改变利润分配体制，且改革措施也不全面，所以没有真正充分调动员工的主观积极性。
1.4 酒店人员缺乏合理的个体激励机制
在生存权利实现的条件下，酒店人员还存在着个人权利发展的需求。渴望获得上级领导的欣赏和尊重，获得他人的认同和尊敬，有学习和发展的机遇。但许多饭店也普遍存在着二个方面的问题：一方面，由于这些饭店过分地依靠机构中的制度与过程来制约工作人员，从而导致了员工内动力不够，工作积极性也不高;另外，在奖惩手段的使用上，往往只是使用工资方式，以为只要工资增加了就能最大限度地激发其创造力，却并未顾及到对职工的敬业精神等更深层次要求。
2.完善酒店人力资源管理激励机制的建议
重视人力资本在酒店中的作用，将根据酒店的实际状况进一步制定、健全人力资本机制。当忠诚度不足的时候，我们就开始意识到”工资”不再是”万能药”，转而从”敬业精神”上出发，想尽办法提升对雇员的忠诚度，以保证酒店事业能够更持久地健康发展。到目前，酒店的激励机制主要包括了如下几个方面：
2.1形成以社会经济利益为核心、生活措施多样化的机制。依据马斯洛的生活需求研究理论发展研究理论，生活物质要求是人们最基本的生活要求，是人类进行一切活动的根源动力。所以，薪酬激励机制是工作奖励的主要方法之一，也是目前酒店行业内使用得最为广泛的一个奖励方法。酒店在薪酬分配制度上以绩效管理为核心，将职工的责任、绩效与贡献当作薪酬分配的基础，突出了绩效和奉献的结合，并注重公平竞争，以破除了”一刀切”的平均主义薪酬分配体制。在產品设计时，将同一等级的员工工资按档次划分，为获取更高档次的薪酬，处于一个等级的人员必然会主动投身到岗位中去，从而进一步提升自己的专业技能水准。对能够主动提供合理化意见的人员予以相应的薪酬奖金，以此激发职工的创造力与积极性。同时，以其他薪酬分配多种形式作为弥补，具体包括：计件工资制度，部门工资包干制度，企业底薪加提成制度等。另外，也可以采取职工持股分红的管理形式，这样一来职工的企业效益也就和饭店的盛衰紧密联系到了一块，而员工工作创造力与主动也会最大限度的激发起来，这不但增加了职工劳动效率，而且提高了饭店的经营效益，从而实现了职工个人和饭店共赢利的最终目标。
2.2实行除货币以外的非有形激励方法
（1）工作环境刺激。酒店的客观环境条件，如办公室周边环境、办公室设施、内部工作环境卫生情况等，均会负面影响管理人员的上班情绪。在良好的环境中上班，职员的上班行为和上班心态都能得以良性地发展。同时宾馆还极力营造一种平等、公开、相互尊重、关爱和诚信的良性上班气氛，以保持职工人际关系的和谐发展，让职工心情舒畅地上班。同时宾馆还设置了”员工之家”，其中书籍室、乒乓桌、计算机、健康器械等相应俱全，给职工营造了一种温暖的家外之家。
（2）职业规划。每个酒店员工都有自身的思想和要求，都有对旅游酒店生活和管理工作领域方面的要求，但假如酒店企业自身能够更多从酒店员工视角考虑，在某种程度上更符合酒店员工的合理要求，那么酒店员工就自然而然会全力以赴地为酒店企业提供服务。身为酒店企业的人力资本经理，必须为每个酒店员工设定好他的职业未来发展计划，特别是对高层次人员的职位未来发展有一个具体的计划未来发展实施方案，让酒店员工可以清楚了解自身未来的方向和目标。为此，酒店公司必须完善培训激励机制，给优秀员工提供继续深造以及其他可以进一步提升他们专业技能和素养的培训机会，这必然会获得优秀员工的青睐，进而充分调动优秀员工的工作积极性，增强对优秀员工的忠诚，让其真心地为酒店公司客户服务。
（3）培训与激励。酒店管理把培训工作视为调动员工积极性的一个手段，期望通过经过培训来提升员工绩效，通过经过培训来发掘员工自己的潜能，提升自己素养与实力，从而进行具有挑战性与竞争力的管理工作，并从中获取更多的发展机遇，从而实现自身人生价值。饭店还构建、完善了三层（班级、各部门、店级）的训练计算机网络系统，以实现月度训练按计划、有小结、有考评，有效发挥训练网的功能。
参考文献
[1]王婷婷.酒店人力资源管理与激励机制构建分析[J].度假旅游，2018（10）：86-87+91.
[2]赵文静.酒店人力资源管理的激励机制设计及创新研究[J].知识文库，2018（16）：76.
[3]黄纵.酒店人力资源管理激励机制的合理利用[J].在智库时代，2017（13）：237-238.
[4]范若琳.浅谈激励在饭店人员管理中的使用[J].经济科研导刊，2017（02）：68-69.
[5]胡华.旅游酒店人力资本管理工作的机制设计研究[J].湖北技术学院学报，2014，34（07）：219-220.
[6]徐力.酒店人力资源管理激励机制探讨[J].经济研究导刊，2011（28）：128-129.
[7]刘小丽.中国酒店业人力资源管理中激励机制的应用研究[D].湖南师范大学，2008.