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摘 要：“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。在企业运营中，如何运用人力资源管理职能发挥人的最大效能，已成为企业运营中的关键问题。本文从人力资源的选择、开发和管理现状入手，针对企业的激励机制、绩效评估体系等方面，分析如何合理而有效地利用人力资源，增强企业的竞争力，加大高新技术企业对经济发展的重要推动效用。
关键字：高新技术企业 人力资源 激励体制 绩效评估
一、调查现状与原因分析
人力资源是提高企业市场竞争力的根本保证，谁拥有高素质、高质量的人力资源，谁就具有了竞争优势。高新技术企业在科学价值、经济价值和社会价值上有着不同于普通企业的追求，但其运营过程中，在人力资源方面存在人力资源的选择、开发和管理三方面的问题。
（一）人力资源选择——招聘渠道狭窄、观念落后，不能充分吸纳有才之人
“人”是组织最重要的元素，选择适合企业发展所需要的人才是增强企业竞争力的前提。由访谈记录可以看出，多数企业都是通过研发机构、高校等相关部门推荐的方式招聘员工，缺乏高效合理的招聘方式，招聘渠道过于狭窄，不能充分吸纳对企业发展有力的人才。值得关注的是，相当数量的企业不愿意招聘应届大学生，因其在接受企业培训、掌握一定的技能后，常常因企业给予的待遇与个人的期望相差太大而选择离开，企业招聘大学生浪费资金且没有获得预期收益。毕业生具有积极进取、追求创新的特质是企业选人时所应该考虑的，这些特质无疑成为企业发展中的一大有利条件。招聘渠道的狭窄、用人观念的落后，限制了高新技术企业向更高的经济效益和社会综合效益层面上的追求。
（二）人力资源开发
1、技术培训或管理培训参与度不高
在市场发展及社会需求日益多样化的今天，对员工职业技能的要求日益增加。对其进行必要的技术或管理培训，则增加了企业立足的筹码。培训的参与度反映出企业对培训的关注程度，以及员工从培训中所获得的技能水平提高度。调查发现，66.67%的被调查者偶尔参与企业或其他部门举办的技术培训或管理培训，13.33%的被调查者经常参加，多达20%的被调查者从未参加过培训。
2、技术培训或管理培训针对性不强
从访谈中得知，员工参与的培训基本上是由企业内部组织的，以对本行业知识的培训及员工之间的工作交流为主，创业服务中心会发布一些培训信息，企业根据需要自主选择是否参加培训。近五成的访谈者认为，员工所参与的培训与科技研发、企业管理等方面知识相关性不大，培训的针对性不强，使高新技术企业内部员工不能得到有效、高质的专业性知识培训。
3、对培训效果的感受不同
从对培训效果的感受调查来看，45.45%的被调查者认为企业内部或其他部门提供培训效果较好，45.45%的被调查者认为培训效果一般，仅9.10%的被调查者认为效果非常好。但是具体来看，不同的职员对培训的要求不同，所感受的效果也不一样。访谈记录中显示年轻人对培训的兴趣较浓，要求比较高，而相对年长的员工不太愿意接受培训；同时学历偏高者较低学历员工也显示出较强的培训欲望。培训的层次不同，对培训的内容、形式、效果的满意程度也不同，这也给人力资源的培训与开发工作提出了较高的要求：人力资源的培养与培训，要因势利导、因人而异、因地制宜，要不断根据培训效果反思培训工作的得与失。
（三）人力资源管理
1、激励机制不够健全，重物质而忽略精神层面上的激发
据调查，近七成高新技术企业的激励机制存在严重的缺陷，对员工的激励多数采取直接的工资和奖金方式，有时对骨干科技人员和有突出成绩的员工进行其他奖励，如公司出资旅游，但这类奖励波及度较小。总之，这些激励基本上局限在对员工的外部激励层面上，而忽略对其决策参与度、工作自由和权限等内部激励，现有的激励机制并不能满足员工精神上的需求，无法真正调动员工工作的积极性。
2、薪酬水平不均衡，且因职等差异显著
调查显示，37.50%的被调查者月平均工资（不包括“五险一金”）在1600-2400元，34.38%的被调查者月平均工资在800-1600元，12.50%的被调查者月平均工资在2400-3200元。汇总可知，大部分（71.88%）被调查者的月平均工资集中在800-2400元。另外，薪酬随职位差异而大不相同。月平均工资在4000-4800元的占6.25%，在4800元以上的占6.24%。据了解，这些被调查者一般在企业担任总经理、项目主管等职务，普通员工与其工资水平相比，存在较大的差距。不均衡的薪酬激励法反映出高新技术企业外部激励机制的不健全。如此薪酬制度引起的激励效率只是微弱的、短期性的，难以形成企业的内部凝聚力，不足以吸引高素质人才，制约了高新技术企业的发展。
3、不同职位层次的员工，福利待遇具有差异性
员工因职等差异而享有的福利待遇有很大的差距。20.43%的被调查者享有养老保险，19.35%的被调查者享有医疗保险，享有其他的福利待遇的员工比例都低于15.00%。企业管理层人员除拥有“五险一金”外，还享有车贴、房贴等特殊福利待遇，而技术人员和普通员工的福利待遇不到位。
4、研发机构成立年限较长，影响研发人员个人发展
36.36%企业科研机构成立的时间集中在2004-2006年，成立年限高于五年。卡兹的组织寿命理论，这种发展现状明显会影响高新技术企业获得成果的数量和质量。而科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，成立年限在最佳期限之外，会限制员工之间的交流，组织和员工同样会失去发展的活力，影响企业的发展。
5、工作年限影响员工工作激情
据笔者了解，部分员工从事本行业时间较长，失去对本行业工作的激情，积极性和创造性逐渐减退；有个技术人员从事所在行业长达七年时间，对工作缺乏必要的热情。企业既没有组织任何技术培训或管理培训，自己也没足够的时间和精力参加其他部门组织的相关培训，迫于地域优势而继续留在本企业中工作。
员工的工作年限与其创造力是紧密相关的。根据库克的创造力寿命曲线，员工创造能力有一个峰值，创造力最强的时期只有四五年时间。员工的工作年限达六年后，员工创造能力逐渐衰退。
四、思考与建议
由于“人”在现代企业、经济发展中的重要作用，对其重视程度不容小觑。人力资源的发展状况会影响企业的运营。高新技术企业人力资源问题的解决是一个长期的工程，需要各方面力量的相互作用、相互影响。根据以上分析，笔者提出以下建议：
1、做好人力资源需求预测，对人力资源进行合理布局
首先，分析企业战略目标、组织机构的设置、企业的资金、技术、外部的人力资源供给等情况，充分了解企业的人力资源环境；其次，分析当前的人力资源需求与供给；最后，结合当前人力资源供给情况以及市场变化，对人力资源做出定性和定量预测。由这些预测，对人力资源的专业布局、地区布局、行业布局、年龄布局等进行合理规划。
2、拓展招聘渠道，做好招工录用工作，对人力资源进行有效选择
在公司内部，可通过内部招聘、广告的形式搜寻合适人才；在公司外部，进行必要的宣传活动，借助教育、培训机构、就业机构的平台，并充分利用网络、展会等渠道，不断拓展人才招聘渠道，保证人才素质。据了解，创业服务中心里有些企业与武汉部分高校、湖北师范学院、黄石理工学院等其他高校有合作关系，企业可抓住此机会，充分利用高校推荐这一途径，寻求适合企业发展的有才之士。
人力资源的选择应该使其数量与质量满足企业发展的需要，对人力资源进行有效的选择，能使企业在成本不变的前提下，寻求到合适人才。在数量上，根据企业的人力资源需求预测，招录一定比例的员工；在质量上，重视员工素质的发展。高学历不等于高能力。以技能、人格、职业道德等作为衡量员工素养的标准。总之，以数量和质量为出发点，保证人力资源的有效选择。
3、完善人力资源培训、开发的内容与方式
高新技术企业以其技术产品的高附加值而求得高效益，在培训内容上，应该以该领域最新的科研成果以及同行的经营经验为主，显示出培训的针对性和实用性。根据培训内容采取不同的培训方式。结合企业运营实际情况，确定培訓对象、培训时间，采取企业自主培训、专门机构培训、国内外进修、专家讲学等方式。通过培训激发员工的能力和开发无限潜力。
4、构建合理的激励机制，提高员工的工作动机
一定的内外部激励，能对员工产生一定的刺激，进而影响员工的需求，使员工产生某种动机，再付出实际行动。从物质激励上说，要注重工资、津贴、福利待遇等的构成，适当向技术人员和有突出成就的员工倾斜，使员工获得物质上的满足感。从精神激励上说，充分信任员工，对其进行鼓励和正确疏导，消除消极因素，使员工表现出较强的工作积极性。此外，针对不同层次员工设计激励机制，对于基层员工，以物质激励为主；对于中高层职员，以发展精神激励为主，并结合物质激励推行。
参考文献：
[1]陈京民，韩松. 人力资源规划[M]. 上海交通大学出版社 2006年1月第1版
[2]赵涛. 跟我学做人力资源经理[M]. 北京工业大学出版社 2003年2月第1版
[3]王小兰, 赵弘.提升民营科技企业创新力[M]. 社会科学文献出版社 2005年7月第1版
[4]高自龙. 企业管理研究[M]. 2011年7月
作者简介：周霜玲、汪婷、张青为湖北师范学院经济与管理学院学生。研究方向：企业管理。
文章写作得到湖北师范学院经济与管理学院葛子明副教授的指导，在此谨表谢意。因文章产生的著作权法律责任由社调成员自负。
关键字：高新技术企业 人力资源 激励体制 绩效评估
一、调查现状与原因分析
人力资源是提高企业市场竞争力的根本保证，谁拥有高素质、高质量的人力资源，谁就具有了竞争优势。高新技术企业在科学价值、经济价值和社会价值上有着不同于普通企业的追求，但其运营过程中，在人力资源方面存在人力资源的选择、开发和管理三方面的问题。
（一）人力资源选择——招聘渠道狭窄、观念落后，不能充分吸纳有才之人
“人”是组织最重要的元素，选择适合企业发展所需要的人才是增强企业竞争力的前提。由访谈记录可以看出，多数企业都是通过研发机构、高校等相关部门推荐的方式招聘员工，缺乏高效合理的招聘方式，招聘渠道过于狭窄，不能充分吸纳对企业发展有力的人才。值得关注的是，相当数量的企业不愿意招聘应届大学生，因其在接受企业培训、掌握一定的技能后，常常因企业给予的待遇与个人的期望相差太大而选择离开，企业招聘大学生浪费资金且没有获得预期收益。毕业生具有积极进取、追求创新的特质是企业选人时所应该考虑的，这些特质无疑成为企业发展中的一大有利条件。招聘渠道的狭窄、用人观念的落后，限制了高新技术企业向更高的经济效益和社会综合效益层面上的追求。
（二）人力资源开发
1、技术培训或管理培训参与度不高
在市场发展及社会需求日益多样化的今天，对员工职业技能的要求日益增加。对其进行必要的技术或管理培训，则增加了企业立足的筹码。培训的参与度反映出企业对培训的关注程度，以及员工从培训中所获得的技能水平提高度。调查发现，66.67%的被调查者偶尔参与企业或其他部门举办的技术培训或管理培训，13.33%的被调查者经常参加，多达20%的被调查者从未参加过培训。
2、技术培训或管理培训针对性不强
从访谈中得知，员工参与的培训基本上是由企业内部组织的，以对本行业知识的培训及员工之间的工作交流为主，创业服务中心会发布一些培训信息，企业根据需要自主选择是否参加培训。近五成的访谈者认为，员工所参与的培训与科技研发、企业管理等方面知识相关性不大，培训的针对性不强，使高新技术企业内部员工不能得到有效、高质的专业性知识培训。
3、对培训效果的感受不同
从对培训效果的感受调查来看，45.45%的被调查者认为企业内部或其他部门提供培训效果较好，45.45%的被调查者认为培训效果一般，仅9.10%的被调查者认为效果非常好。但是具体来看，不同的职员对培训的要求不同，所感受的效果也不一样。访谈记录中显示年轻人对培训的兴趣较浓，要求比较高，而相对年长的员工不太愿意接受培训；同时学历偏高者较低学历员工也显示出较强的培训欲望。培训的层次不同，对培训的内容、形式、效果的满意程度也不同，这也给人力资源的培训与开发工作提出了较高的要求：人力资源的培养与培训，要因势利导、因人而异、因地制宜，要不断根据培训效果反思培训工作的得与失。
（三）人力资源管理
1、激励机制不够健全，重物质而忽略精神层面上的激发
据调查，近七成高新技术企业的激励机制存在严重的缺陷，对员工的激励多数采取直接的工资和奖金方式，有时对骨干科技人员和有突出成绩的员工进行其他奖励，如公司出资旅游，但这类奖励波及度较小。总之，这些激励基本上局限在对员工的外部激励层面上，而忽略对其决策参与度、工作自由和权限等内部激励，现有的激励机制并不能满足员工精神上的需求，无法真正调动员工工作的积极性。
2、薪酬水平不均衡，且因职等差异显著
调查显示，37.50%的被调查者月平均工资（不包括“五险一金”）在1600-2400元，34.38%的被调查者月平均工资在800-1600元，12.50%的被调查者月平均工资在2400-3200元。汇总可知，大部分（71.88%）被调查者的月平均工资集中在800-2400元。另外，薪酬随职位差异而大不相同。月平均工资在4000-4800元的占6.25%，在4800元以上的占6.24%。据了解，这些被调查者一般在企业担任总经理、项目主管等职务，普通员工与其工资水平相比，存在较大的差距。不均衡的薪酬激励法反映出高新技术企业外部激励机制的不健全。如此薪酬制度引起的激励效率只是微弱的、短期性的，难以形成企业的内部凝聚力，不足以吸引高素质人才，制约了高新技术企业的发展。
3、不同职位层次的员工，福利待遇具有差异性
员工因职等差异而享有的福利待遇有很大的差距。20.43%的被调查者享有养老保险，19.35%的被调查者享有医疗保险，享有其他的福利待遇的员工比例都低于15.00%。企业管理层人员除拥有“五险一金”外，还享有车贴、房贴等特殊福利待遇，而技术人员和普通员工的福利待遇不到位。
4、研发机构成立年限较长，影响研发人员个人发展
36.36%企业科研机构成立的时间集中在2004-2006年，成立年限高于五年。卡兹的组织寿命理论，这种发展现状明显会影响高新技术企业获得成果的数量和质量。而科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，成立年限在最佳期限之外，会限制员工之间的交流，组织和员工同样会失去发展的活力，影响企业的发展。
5、工作年限影响员工工作激情
据笔者了解，部分员工从事本行业时间较长，失去对本行业工作的激情，积极性和创造性逐渐减退；有个技术人员从事所在行业长达七年时间，对工作缺乏必要的热情。企业既没有组织任何技术培训或管理培训，自己也没足够的时间和精力参加其他部门组织的相关培训，迫于地域优势而继续留在本企业中工作。
员工的工作年限与其创造力是紧密相关的。根据库克的创造力寿命曲线，员工创造能力有一个峰值，创造力最强的时期只有四五年时间。员工的工作年限达六年后，员工创造能力逐渐衰退。
四、思考与建议
由于“人”在现代企业、经济发展中的重要作用，对其重视程度不容小觑。人力资源的发展状况会影响企业的运营。高新技术企业人力资源问题的解决是一个长期的工程，需要各方面力量的相互作用、相互影响。根据以上分析，笔者提出以下建议：
1、做好人力资源需求预测，对人力资源进行合理布局
首先，分析企业战略目标、组织机构的设置、企业的资金、技术、外部的人力资源供给等情况，充分了解企业的人力资源环境；其次，分析当前的人力资源需求与供给；最后，结合当前人力资源供给情况以及市场变化，对人力资源做出定性和定量预测。由这些预测，对人力资源的专业布局、地区布局、行业布局、年龄布局等进行合理规划。
2、拓展招聘渠道，做好招工录用工作，对人力资源进行有效选择
在公司内部，可通过内部招聘、广告的形式搜寻合适人才；在公司外部，进行必要的宣传活动，借助教育、培训机构、就业机构的平台，并充分利用网络、展会等渠道，不断拓展人才招聘渠道，保证人才素质。据了解，创业服务中心里有些企业与武汉部分高校、湖北师范学院、黄石理工学院等其他高校有合作关系，企业可抓住此机会，充分利用高校推荐这一途径，寻求适合企业发展的有才之士。
人力资源的选择应该使其数量与质量满足企业发展的需要，对人力资源进行有效的选择，能使企业在成本不变的前提下，寻求到合适人才。在数量上，根据企业的人力资源需求预测，招录一定比例的员工；在质量上，重视员工素质的发展。高学历不等于高能力。以技能、人格、职业道德等作为衡量员工素养的标准。总之，以数量和质量为出发点，保证人力资源的有效选择。
3、完善人力资源培训、开发的内容与方式
高新技术企业以其技术产品的高附加值而求得高效益，在培训内容上，应该以该领域最新的科研成果以及同行的经营经验为主，显示出培训的针对性和实用性。根据培训内容采取不同的培训方式。结合企业运营实际情况，确定培訓对象、培训时间，采取企业自主培训、专门机构培训、国内外进修、专家讲学等方式。通过培训激发员工的能力和开发无限潜力。
4、构建合理的激励机制，提高员工的工作动机
一定的内外部激励，能对员工产生一定的刺激，进而影响员工的需求，使员工产生某种动机，再付出实际行动。从物质激励上说，要注重工资、津贴、福利待遇等的构成，适当向技术人员和有突出成就的员工倾斜，使员工获得物质上的满足感。从精神激励上说，充分信任员工，对其进行鼓励和正确疏导，消除消极因素，使员工表现出较强的工作积极性。此外，针对不同层次员工设计激励机制，对于基层员工，以物质激励为主；对于中高层职员，以发展精神激励为主，并结合物质激励推行。
参考文献：
[1]陈京民，韩松. 人力资源规划[M]. 上海交通大学出版社 2006年1月第1版
[2]赵涛. 跟我学做人力资源经理[M]. 北京工业大学出版社 2003年2月第1版
[3]王小兰, 赵弘.提升民营科技企业创新力[M]. 社会科学文献出版社 2005年7月第1版
[4]高自龙. 企业管理研究[M]. 2011年7月
作者简介：周霜玲、汪婷、张青为湖北师范学院经济与管理学院学生。研究方向：企业管理。
文章写作得到湖北师范学院经济与管理学院葛子明副教授的指导，在此谨表谢意。因文章产生的著作权法律责任由社调成员自负。