新时代的组织要应对更加复杂的环境变化,实现持续发展,就必须重视领导力的培养,提高员工的适应能力。根据这样的现实需要,研究者需要总结领导者如何表现可以有效改善员工的心理状态,最终实现高工作投入,同时还需要探明领导行为发挥作用的具体机制,为组织培养有效领导力提供可参考的理论依据。变革型领导已被证明会提升员工的工作投入,但是这个作用并不是直接的。为了能更好地在实践中应用与此相关的理论知识,本研究尝试澄清其中的作用机制。国内外均有对不同行业的研究,发现心理授权会中介或者调节领导管理与员工表现的关系,一些研究论证了具有变革型风格的领导,擅长向下属展示自己魅力,示范良好工作言行、设置目标而不是发布命令,以调动员工在工作中的信念和热情,改善其心理授权水平,从而使他们在工作中更有责任感,更专注和投入。所以心理授权可能会中介于变革型领导和工作投入两个变量的关系。有些研究论证了信任作为工作关系的基础,会受到直接领导的影响,变革型领导对下属提供更多主动支持,可以提升员工的信赖和认可,降低工作压力和排斥情绪,进而影响员工在工作情境中的工作满意度、心理授权等心理状态。但是过去研究中,对这四个变量的统一研究还比较少,笔者总结了过去的研究成果,并结合心理学科的成熟理论,构建出变革型领导、信任、心理授权和工作投入的关系模型,试图从信任和心理授权两个心理学维度诠释上级对下属可能带来的影响。而且以往对变革型领导的意义研究多为横断研究,本研究通过分时间节点收集数据的方法,检验变革型领导对下属工作投入是否具有持续作用。本研究使用问卷法,发放电子版问卷,分三个时间段收集数据,第一阶段收集变革型领导和信任两个部分,第二阶段收集心理授权部分,第三阶段收集工作投入部分。被试选择已经工作一个月以上的员工并最终共收集378份有效样本,并进行数据分析,结果表明:结果1:变革型领导可以正向预测员工的信任、心理授权和工作投入水平;结果2:心理授权在变革型领导和工作投入的关系中发挥中介作用;结果3:员工对上级的信任在变革型领导与心理授权的关系中发挥中介作用;结果4:上级采取变革型领导可以获得更多直接下属的信任,改善下属的心理授权体验,进而提高下属的工作投入水平,序列中介模型得到验证。