当前,百年变局和新冠疫情交织叠加,世界进入动荡变革期,人类社会发展面临更多不稳定性和不确定性,可持续发展问题从来没有像今天这样引人关注。1987年,世界环境与发展委员会提出了可持续发展理念,为企业谋求可持续性商业模式创新带来新契机。人力资源管理承载了组织实现可持续发展所需的必要活动和竞争性资源,实现组织可持续发展的首要问题就在于构建人力资源管理的新型发展模式。由此,一种将“可持续”的发展理念与“人是目的”的管理理念相结合,聚焦员工个体可持续发展的新型人力资源管理模式——持续导向型人力资源管理应运而生。坐而论道,不如起而行之,但在现实当中要践行持续导向型人力资源管理却是举步维艰。究其根本在于这一管理模式主张企业人力资源的价值实现要优于企业的财务效益,这在很大程度上与追求短期逐利导向的企业经营理念相违背。随着中国政府释放加快实现以人为中心的可持续发展信号,面对劳动力结构性短缺、与工作有关的健康问题日益恶化等问题,企业亟待扭转传统战略思维,谋求更可持续的人力资源管理模式来实现人的可持续发展。近些年,人的可持续性已然成为组织管理领域的理论研究焦点,吸引越来越多的学者将其作为理解持续导向型人力资源管理的突破口。其中,以利益相关者理论和可持续发展理论的研究最具代表性。组织的可持续发展模式常常与股东、顾客或社会团体等利益相关者挂钩,员工的关键角色地位有所忽视。除此之外,可持续发展理论的研究则基于可持续劳动力视角,强调员工具有积极的能量、活力和资源,呼吁将体面劳动、健康工作等理念嵌入人力资源管理领域,并相继衍生出人力资源可持续性、人力资源可持续管理、可持续工作系统、可持续人力资源管理等概念化形式。虽然理论研究表明,持续导向型人力资源管理可以通过干预员工的心理和行为,以个体的可持续发展增加组织可持续发展的可能性,在构建持续竞争优势方面具有更卓越的效能。但是,这些推论大多是概念性和探索性的,缺少实证证据支持。除了归咎于缺乏测量工具之外,实质上反映出:持续导向型人力资源管理作为一种新型人力资源管理模式,相关理论研究仍然处于“丛林”状态,亟需对其概念内涵进行系统性梳理,在深度挖掘其结构特征的基础上开发测量工具,以便对其实施效果进行逻辑化建构和验证。面对现实和理论的困境,本研究试图从以下三个方面对持续导向型人力资源管理展开研究:首先,界定持续导向型人力资源管理的概念内涵和结构维度。这涉及对什么是可持续性,以及可持续性与人力资源管理有何关系等问题的回答,并对持续导向型人力资源管理的内涵、特征、维度与测量等问题进行逐一辨析。对此,本研究结合访谈素材、现有文献和中国企业可持续发展报告开展文本编码分析,为持续导向型人力资源管理量表开发奠定理论基础。其次,开发持续导向型人力资源管理的测量工具。这涉及组建持续导向型人力资源管理测量题项,形成测量量表。在遵循经典量表开发程序的基础上,本研究不仅对质性研究得到的初始条目进行了精炼完善,还借助数理统计方法（比如,探索性因子分析、验证性因子分析等）提高了量表开发的有效性和可信度。最后,本研究在社会认知理论框架下,构建出一个多时点有调节的中介模型,论证持续导向型人力资源管理感知与员工工作绩效、职业可持续性和心理幸福感的逻辑关系,并进一步揭示员工心理资本在上述关系中的中介作用以及学习目标导向的调节作用。通过质性量表开发和实证模型检验,本研究得出如下结论:（1）持续导向型人力资源管理是一种秉持可持续发展理念,以不耗损组织当前绩效目标及未来发展需求的方式引导员工,实现个体的可持续发展,并兼顾社会效益和生态效益在内的一系列人力资源管理活动。（2）持续导向型人力资源管理是一个高阶概念,由6个维度（持续保障劳动权益、持续学习与发展、持续守护员工健康、持续履行社会责任、持续维护关系平衡、持续发展管理理念）构成,并由18个题项加以测量。（3）持续导向型人力资源管理感知可以显著提升员工的工作绩效、职业可持续性和心理幸福感水平,而心理资本在上述过程中具有显著的中介作用,并且,学习目标导向对持续导向型人力资源管理感知的实施效果起到了强化作用。本研究的创新之处表现在:第一,界定持续导向型人力资源管理的核心内涵是人的可持续发展。不同于以往针对“以人为本”管理理念进行的管理哲学或组织价值观的研究,本研究将其延伸至人的可持续发展问题,并进一步嫁接到人力资源管理活动中,融合中国企业管理实践,构建其本土概念内涵,为人们理解持续导向型人力资源管理提供更多借鉴价值。第二,开发持续导向型人力资源管理测量工具。现有关于持续导向型人力资源管理的测量主要依赖客观经济指标或借鉴人力资源管理“束”等加以衡量,使用程序繁杂且内容结构不完整。本研究采用定性和定量相结合的方法开发得到持续导向型人力资源管理本土测量量表,这是对现有测量方法的突破,为测量员工感知的持续导向型人力资源管理,进行个体层面的实证研究提供工具。第三,揭示持续导向型人力资源管理感知的微观作用机制。以往研究主要基于宏观战略视角,通过理论演绎或评述性方式构建持续导向型人力资源管理的作用效果模型。鉴于持续导向型人力资源管理本身就是一个具有学科前沿性的主题,尤其是在国内研究较为匮乏的现状下。本研究基于社会认知理论,构建持续导向型人力资源管理感知如何对员工态度、行为、绩效产生影响的理论模型,为既有质性结论提供了更加严谨的实证证据,丰富了持续导向型人力资源管理的理论成果。本研究的贡献主要体现在:理论方面,对持续导向型人力资源管理进行了系统性研究,回应了既有研究在概念内涵、结构维度和测量工具等基础性问题上的争议,还对现有持续导向型人力资源管理作用于个体心理及行为的理论推测予以了验证支持。实践方面,本研究从人力资源管理学科视角践行了中国政府关于全面落实《2030年可持续发展议程》的精神,强调关注人力资源管理的转型升级和组织内个体的可持续发展问题,并为企业管理实践提供了可操性工具,为实现可持续的员工管理、可持续的工作设计和可持续的竞争优势构建等现实问题提供了参考。