在知识经济时代，组织只有一项真正的资源——人。高承诺度的员工有着无法取代的地位，而企业的发展不再是仅仅依靠市场、技术、资本的积累。然而，在“80后”员工群体逐渐成为企业发展的主力军的今天，依然存在许多组织的员工频繁变换工作、没有责任心、眼高手低等现象，这影响了组织的稳定和健康发展，成为管理者的一道难题。　　通过提高员工的薪金待遇和更快的晋升机会来增加员工对企业的忠诚度是大家固有的一种人力管理思想，但是这种办法相对于目前越来越知识化、自我化的员工来说已经显得不够有诱惑力了，员工除了想获得更多的金钱和权利外，更加注重心理层面与企业的默契。　　主动性人格是个人特性，越来越多的研究关注于工作组织作中个体的个人差别。从组织的角度来看，积极进取的个性，与工作绩效的正相关（Cram，1995），极大的促进团队合作的效能(Kirkman＆Rosen，1999)。本研究将“80后”员工作为研究对象，选取了台湾与沈阳两个地区的员工为例，以员工主观幸福感作为中介变量，从员工个体差异主动性人格的角度来研究其对组织承诺的影响。　　本文回顾了有关主动性人格、主观幸福感、组织承诺的文献资料。然后在目标相似影响理论(Ajzen，1977)的基础上，建立了三者之间关系的理论模型，并采用问卷调查法收集数据，应用SPSS和结构方程模型进行数据分析了。　　研究结果如下:(1)沈阳与台湾地区的”80后”服务业员工的主动性人格在性别上不存在显著差异;在组织承诺上女性的情感承诺与规范承诺高于男性;主观幸福感在地区与性别上均不存在显著差异，但台湾地区略高于沈阳地区(2)主动性人格、主观幸福感与组织承诺三者关系的最佳模型为:主动性人格对组织承诺有直接正向影响，主观幸福感在主动性人格对组织承诺的正向影响中起部分中介作用。(3)台湾地区的“80后”员工与沈阳地区的“80后”员工间的地区差异性不显著。　　根据以上研究结果，本文认为“80后”服务业员工的主动性人格和主观幸福感对于组织承诺都具有显著的正向影响，并且是组织承诺的重要影响因素，如果想提升员工主观幸福感的水平，组织可以考虑从员工、领导者、工作环境这几个方面采取相应的措施。最终到达提高员工组织承诺的目的，似的组织可以健康持续的发展下去。