21世纪以来,随着组织环境和社会环境的不断变化,人们对工作的价值和意义也在悄悄地发生改变,员工（尤其新生代员工）越来越关注工作的价值和意义。员工在做好本职工作的同时,对工作的社会责任感和社会价值也在不断增强,社会也需要员工去承担更多角色外的工作,亲社会违规行为正是在这样的背景下产生了,亲社会违规行为具有亲社会和组织违规的双重特征,形式上是一种对组织有害的负向组织行为,但它对社会又是有益的,其实不少亲社会违规行为是被组织默许和认可的。本论文的研究主要有两部分,第一部分是量表修订,第二部分是影响机制研究。在第一部分里,在以往研究的基础上,本研究深入梳理亲社会违规行为相关概念和及其维度划分,通过文献分析、德尔菲法、结构化访谈、项目分析等检验程序,挖掘员工亲社会违规行为的结构维度,修订了员工亲社会违规行为测量量表,识别出社会导向型亲社会违规行为这一新维度,拓展了亲社会违规行为的内涵与结构,拓展了员工行为理论的应用。在量表修订部分,本研究采取多方法交叉验证的研究设计。在亲社会违规行为量表修订中,首先通过13名直接从事亲社会违规行为研究的专家的德尔菲法对中国本土文化背景下新生代员工亲社会违规行为的特点和内涵进行初步了解,在两轮德尔菲法结果基础上,通过17名90后在职员工的结构化访谈对社会导向型亲社会违规行为获取测量题项,在三次测查,对广州、深圳等地区的890名90后员工进行问卷抽样,最终获得713份有效数据,借助SPSS26.0和AMOS19.0,通过探索性因子分析、CFA分析和效度分析等对测量题项进行实证验证。在研究模型的验证中,本研究通过追踪研究对研究假设进行实证检验,采用纵向调查的方法,分2个时间点对同一个被试进行数据采集,共获取了306份有效配对样本,采用层次回归分析对研究模型进行假设检验。在第二部分里,本文在亲社会违规行为量表修订的基础上,根据领导行为理论和动机性信息加工理论等理论,构建自我牺牲型领导与新生代员工亲社会违规行为之间的研究模型,开展了如下系列研究:（1）分析自我牺牲型领导影响新生代员工亲社会违规行为的直接作用;（2）构建链式中介模型,分析亲社会动机和心理授权在自我牺牲型领导影响新生代员工亲社会违规行为的多重路径;（3）提出被调节的中介模型和被中介的调节模型,探讨在下属社会排斥不同的情境下亲社会动机在自我牺牲型领导与亲社会违规行为之间的中介作用,探讨心理授权在自我牺牲型领导与亲社会违规行为之间中介下的组织认同调节作用,揭示自我牺牲型领导影响亲社会违规行为的边界条件。本论文的主要结果如下:（1）修订亲社会违规行为量表。量表修订表明亲社会违规行为是一个四维构念,包括效率导向型、同事导向型、顾客导向型和社会导向型四个维度。其中,社会导向型亲社会违规行为是之前量表未包含的新维度,这个新维度丰富了亲社会违规行为的概念内涵和结构维度。（2）探索自我牺牲型领导影响亲社会违规行为的影响机制,揭示自我牺牲型领导影响亲社会违规行为的作用机制及边界条件。具体结果如下:自我牺牲型领导正向影响亲社会违规行为;亲社会动机和心理授权在自我牺牲型领导和亲社会违规行为间发挥链式中介作用,推动了动机性信息加工理论的应用和发展;弥补了对二者关系探究的不足;社会排斥在自我牺牲型领导通过亲社会动机影响亲社会违规行为中发挥被调节的中介作用,在高社会排斥水平下,亲社会动机的中介效应最弱;组织认同在自我牺牲型领导通过心理授权影响亲社会违规行为关系中发挥被中介的调节作用,在心理授权的中介作用下,组织认同起正向调节作用。基于以上研究结果,本研究从组织层面、员工层面和社会层面三方面为企业管理者提供了如何有效识别和管理新生代员工亲社会违规行为的策略和建议,以期为企业管理新生代员工亲社会违规行为、增加领导影响力提供理论参考和实践指导。