作为一种薪酬安排，股票期权计划最先出现于20世纪50年代的美国，并在20世纪80年代引起了美国企业的广泛重视，进而迅速风行于欧洲、亚洲等地，成为一种世界性的潮流。据资料显示，目前全球前500家大型工业企业中，至少有89％的企业实行了股票期权计划：美国硅谷的高新技术企业更是普遍采用了股票期权计划，并从中受益匪浅。自20世纪90年代以来，股票期权计划开始进入中国，但由于《公司法》等法规方面的限制，我国现在所实行的并不是真正意义上的期权计划，其效用也因此大打折扣。为了更好的发挥股票期权计划的作用，有必要深入了解美国所推行的股票期权计划，而这也正是本文的目的所在。 论文首先对股票期权计划进行了概要的介绍。所谓股票期权计划，是指公司授予高级管理人员(有些计划已把授予对象扩大到一般员工)在一定年限内以某一固定价格购买一定数量本公司股票的权利。这一固定价格又叫“行权价”，一般等于或略高于授予股票期权之时本公司的股票市价；与此相对应，购买期权项下本公司股票的行为即称为行权。在行权时，如果股票价格已上升，股票期权持有者将获得行权价与行权日股票市价之间价差带来的收益；如果股票价格不升反跌，则股票期权将因不被行使而变得一文不值。在美国，根据所适用税收规定的不同，可以将股票期权分为激励型股票期权与非法定股票期权，前者适用较优惠的税收待遇，但公司必须在计划的设计及管理上符合各种复杂的规定。传统上，激励性股票期权主要用于对高薪员工的激励。因为对这类员工来说，按照资本收益征税可以大大减轻其税赋负担。从股票期权的实践来看，激励性股票期权授予的对象有进一步向公司普通员工扩展的趋势，特别是在那些知识型创业公司中，往往以激励性股票期权作为聘用时的激励。除了期权本身所具有的激励特性之外，美国健全的人力资源体系、完善的公司治理结构、成熟的资本市场以及周详的法律规定等一系列外在条件为股票期权计划的顺利实施提供了坚实的基础。正是在这内外合力的共同作用下，股票期权计划在美国取得了很大的成功。现在，以股票期权为主的长期薪酬在美国总薪酬中的比重不断上升，股票期权的适用范围日益扩大，并有力的推动了美国高新技术企业的发展。 论文第二章探讨的是股票期权计划的内部管理情况。股票期权计划的制定与实施存在大量的程序性事务。许多内外机构，包括薪酬委员会、人力资源部、 股壮沏权汁划州卜Z中义摘茎99级金融研究主虞海侠 财务部、法律部等内部机构以及证券公司、专业咨询公司等外部机构一般都会参 与计划的制定和实施。其中，董事会下辖的薪酬委员会是股票期权计划最重要的 负责机构。在设计股票期权计划时，公司一般需要明确计划的目的、授予对象、 授予规模以及期权类型等问题。公司首先必须明确股票期权计划的目标。目标差 异导致了股票期权计划的主要内容——股票期权的类型、授予对象、待权时间表、 行权方式等诸多方面的不同。因此，明确目标是成功设计并有效实施计划的前提。 在确定股票期权的授予对象时，公司通常会考虑职位、工作年限、全职还是兼职 等各方面因素。股票期权的授予规模对于上市公司而言是一个敏感话题，因此受 到股东大会和监管机构的严格监督，而私人控股公司运用股票期权计划的力度与 广度则要相对灵活。公司通常根据期权计划目的及授予对象的不同确定股票期权 的类型。一般而吉，小规模的高科技企业倾向于使用激励性股票期权，若只是出 于给予员工一定的经济补偿或丰富其薪酬类型的目的，则公司往往倾向于使用非 法定股票期权。此外，在建立股票期权计划之后，公司还要对期权的授予、行权 以及股票的处置等事宜制定相应的政策，并在整个程序管理中承担信息传递的责 任。 论文第三章介绍了美国证券法律对股票期权计划的相关规定。股票期权计 划的实施不仅要遵守公司内部在程序管理方面的各项规定，同时还需要接受联邦 证券法的外部约束。联邦证券法的规定相当庞杂，山七项既独立又相关的法案组 成：（（19年证券法》、（193年证券交易法》、（193年公共事业控股公司 法》、（（19年信托债券法》、（194年投资公司法》、（（19年投资顾问法》 以及（（19年证券投资者保护法》。在这些法案中，（193年证券法》与（（19 年证券交易法》对股票期权计划的实施具有较直接的影响，其中，前者规范股票 的发行，后者对股票的交易进行管理。山于期权的行权往往导致公司发行新股票， 因此，除非满足一定条件（例如小额发行），公司一般需要按照（193年证券 法》的规定对股票期权计划进行注册登记。而根扼 （ 934年证券交易法》，公 司内部人士必须及时披露自己?